Il Welfare Aziendale a vantaggio delle aziende e dei lavoratori: la normativa dalla teoria alla pratica

La normativa in ambito welfare aziendale, le opportunità di applicazione e modalità di progettazione e implementazione di un piano di flexible benefit.

Il Welfare Aziendale a vantaggio delle aziende e dei lavoratori: la normativa dalla teoria alla pratica

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Il Welfare aziendale a vantaggio delle aziende e dei lavoratori: la normativa dalla teoria alla pratica

Eccoci dopo l’estate con un nuovo episodio di “The Voice of Welfare“, il ciclo di webinar targato DoubleYou a tema welfare aziendale. In questa occasione abbiamo approfondito la tematica normativa legata al welfare aziendale, oltra alla progettazione di un piano e delle modalità per poi implementarlo in azienda.

A questo proposito sono intervenuti Andrea Verani Masin, direttore commerciale di DoubleYou; Claudio Della Monica, consulente del lavoro presso lo studio Della Monica & Partners; Giulia Dalla Nora, senior account di DoubleYou; Ilizia Mornati, Compensation & Benefit e Payroll Administration di Aviva.

Welfare Aziendale: un fenomeno in continua creascita – Intervento di Andrea Verani Masin

Secondo Andrea Verani Masin, il welfare si è rivelato un fenomeno che risponde bene anche alle situazioni di difficoltà, dal momento che anche in quest’ultimo difficile periodo, non è stato solo uno strumento utile a superare la crisi, ma è stato addirittura incentivato dalle aziende stesse e dal legislatore, cosa che ha permesso al settore di non subire grosse perdite. A questo proposito, il direttore commerciale di DoubleYou afferma: “Il welfare aziendale è sicuramente un’opportunità, un’opportunità che le aziende hanno imparato a cogliere in questi anni […] in generale quello che stiamo vedendo è un percorso di crescita di approccio sempre più profondo da parte delle aziende al welfare aziendale”.

Diamo uno sguardo alla normativa: chiarimenti, regole e novità – Intervento di Claudio Della Monica

Il consulente del lavoro Claudio Della Monica, invece, sostiene che, dal momento che il comma 1 dell’articolo 51 del TUIR stabilisce che qualunque somma erogata a favore del dipendente dal datore di lavoro è soggetta a tassazione e obbligo di contribuzione fiscale, l’unica soluzione per defiscalizzare l’importo è quella di ricorrere al comma 2 dell’articolo 51, il quale elenca i beni e servizi esclusi dal lavoro dipendente e che, di conseguenza, prevedono una tassazione agevolata.
Della Monica afferma che “il welfare aziendale è l’insieme delle erogazioni e prestazioni che il datore di lavoro riconosce ai suoi dipendenti per accrescerne il loro benessere e dei loro familiari” e soprattutto che implementare un piano di welfare comporta una logica win-win, in quanto è vantaggioso sia per il lavoratore che per il datore di lavoro, che vede sia un risparmio contributivo che un maggiore engagement dei dipendenti e, di conseguenza, una maggiore produttività.
Della Monica sostiene inoltre che la nascita delle piattaforme di welfare “ha consentito alle piattaforme stesse di prendere al volo l’opportunità, ma soprattutto alle aziende più strutturate di consentire ad ogni dipendente di individuare i beni e servizi e comporre il proprio paniere; la normativa da sola non poteva dare tutta questa spinta”.

Con la legge di stabilità del 2016, il welfare aziendale è diventato sempre più una contrattazione, nello specifico una contrattazione bilaterale; anche le aziende in cui non fosse presente il sindacato, il datore di lavoro deve obbligatoriamente attenersi al regolamento da lui sottoscritto e messo a disposizione dei dipendenti, in quanto vige l’obbligo di adempimento dell’obbligo negoziale.
La legge di stabilità del 2016 ha svincolato anche la possibilità di introduzione del premio di risultato detassato e quindi la possibilità di welfarizzazione dello stesso, cioè l’opportunità per il dipendente di scegliere se ricevere il suo premio in denaro oppure in welfare (o anche se convertire in welfare solo una parte dello stesso). Gli aspetti più incentivanti del welfare li possiamo però trovare alle lettere f e seguenti del comma 2 dell’articolo 51, in cui il legislatore consente l’utilizzo del welfare per servizi di utilità sociale, con richiamo all’articolo 100 del TUIR: i servizi con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e culto, se erogati dal datore di lavoro a tutti i dipendenti o categorie omogenee di dipendenti, in conformità con regolamenti aziendali o di CCNL, oltre a consentire l’assoluta neutralità fiscale garantiscono anche di avere la piena deducibilità fiscale dal reddito d’impresa. La lettera f-bis comprende anche i familiari stretti del dipendente; la f-ter si rivolge ai familiari del dipendente per l’assistenza agli anziani; la f-quater prevede l’esenzione fiscale e contributiva e la non concorrenza alla formazione del reddito dei premi pagati dal datore di lavoro per la stipula di polizze LTC o per la tutela dei dipendenti in caso di contagio Covid.

Con il decreto del 25 marzo 2016, inoltre, viene regolamentato l’utilizzo dei voucher. Le circolari più importanti emanate dall’Agenzia delle Entrate sono la 28/E del 2016 (panoramica complessiva delle nuove normative e come le interpreta il fisco; ha fissato le condizioni della welfarizzazione del PDR e ha introdotto il concetto di welfare premiale) e la 5/E del 2018 (che illustra il contenuto delle disposizioni introdotte nel 2017 e nel 2018 sul premio di risultato e la conversione in welfare e fornisce chiarimenti applicativi sul trattamento fiscale dei benefit di cui all’articolo 51 commi 2, 3 e 4). L’introduzione di un piano welfare può avvenire in diversi modi:

  • Aziende non sindacalizzate:
    • Liberalità (nessun regolamento da stilare): non è possibile un’intera deduzione delle somme erogate ai dipendenti, ma solo il 5 x mille di queste;
    • Regolamento aziendale: documento unilaterale redatto dal datore di lavoro e che deve rispettare il criterio della negozialità bilaterale;
  • Aziende sindacalizzate:
    • Negoziazione del premio di risultato e identificazione delle condizioni;
    • Possibilità di scelta di conversione del premio da parte del dipendente.

Per quanto riguarda invece le modalità di introduzione di un piano welfare, si può anche in questo caso agire in diversi modi.

  • Welfare On Top: il datore di lavoro decide tramite regolamento oppure tramite contratto di mettere delle risorse aggiuntive;
  • Conversione del Premio di Risultato (PdR);
  • Combinazione delle due soluzioni: azienda e sindacati possono accordarsi per istituire un premio di risultato e inserire anche delle risorse aggiuntive erogate in welfare.

Come progettare, gestire e migliorare un piano di Welfare Aziendale – Intervento di Giulia Dalla Nora

Giulia Dalla Nora, invece, ha affrontato il tema dell’implementazione e della personalizzazione di un piano welfare aziendale in accordo con la normativa. A questo proposito, Giulia ci racconta che le fasi principali sono le seguenti:

  • Analisi sociodemografica interna all’azienda, per capire quali sono i bisogni dei dipendenti cui è indirizzato il welfare e quindi quali soluzioni sarebbe auspicabile implementare per far sì che il piano sia in linea sia con le esigenze dei lavoratori che con il contesto aziendale;
  • Progettazione in collaborazione con la realtà aziendale, in modo da definire in maniera puntuale gli obiettivi e valutare concretamente quali sono le soluzioni più adatte e soprattutto la fattibilità dei servizi che si vogliono implementare, la normativa di riferimento e l’analisi retributiva dell’azienda. In questa fase la comunicazione tra l’azienda e il provider di welfare è fondamentale.
  • Comunicazione del piano ai dipendenti.Questa fase è estremamente importante per far comprendere i vantaggi e le possibilità di utilizzo ai dipendenti e quindi rendere il più semplice possibile l’utilizzo della piattaforma e quindi l’utilizzo del proprio piano welfare. Questa fase avviene tramite workshop, brochure informative, giornate di formazione aziendale, webinar caricati poi nella intranet aziendale quindi sempre a disposizione dei lavoratori. È importante però comunicare anche dopo la fase di avviamento: questo per capire la percezione del welfare da parte dei lavoratori e per tenerli aggiornati su eventuali novità e sviluppi nel settore.
  • Monitoraggio del piano welfare,che permette il controllo periodico del piano e del suo andamento. Per fare questo, DoubleYou mette a disposizione di tutte le aziende clienti il Welfare Manager, uno strumento che consente il monitoraggio puntuale del piano welfare e di individuare quindi possibili punti di miglioramento ed eventualmente nuovi servizi da implementare.

Il Welfare come opportunità per dipendenti ed aziende: l’esperienza di Aviva – Intervento di Ilizia Mornati

Ilizia Mornati, Compensation & Benefit e Payroll Administration di Aviva, riporta infine la sua esperienza con DoubleYou. Ilizia Mornati ci racconta che il piano welfare di Aviva prevede la possibilità di conversione del premio di risultato e quindi un accordo sindacale di II livello; inoltre, per incentivare la conversione, Aviva ha deciso di erogare il 10% dell’importo convertito in welfare come premio ontop aggiuntivo. Uno degli elementi che Ilizia Mornati sostiene di apprezzare di più, riguarda la personalizzazione del portale sulla base delle esigenze dell’azienda: “quest’anno, ad esempio, è stata implementata una sezione in cui il dipendente può inserire l’importo che desidera convertire in welfare ed è così stato snellito il procedimento di comunicazione di questo importo, che prima avveniva tramite file PDF. Sicuramente l’importo aggiuntivo ontop in caso di conversione è stato un incentivo all’utilizzo del welfare, anche e soprattutto a seguito del lockdown.”
Aviva inoltre prevede anche una sezione dedicata al mobility, ossia una sezione dove i dipendenti possono acquistare il proprio abbonamento annuale ai mezzi pubblici ed ottenere dall’azienda un rimborso del 30% dello stesso. Infine, un’altra componente nel piano welfare di Aviva riguarda i dirigenti, che, stando ad un contratto collettivo nazionale, hanno diritto ad ulteriori 800 euro, che vengono in questo caso erogati dall’azienda sotto forma di premio ontop e sono regolamentati tramite un regolamento aziendale. Inoltre, anche questa parte della piattaforma è stata personalizzata: ad esempio, i dirigenti non hanno la possibilità di utilizzare i fringe benefit (in quanto questa somma è già esaurita dal loro utilizzo dell’auto aziendale) e quindi non vedono questa sezione a loro disposizione.

A conclusione del nostro webinar, è possibile affermare che il welfare, per quanto materia complessa e ancora in evoluzione, ha sicuramente molti aspetti positivi e può apportare un grande beneficio alle aziende e ai loro dipendenti; la scelta del giusto provider e l’individuazione delle esigenze principali dell’azienda giocano poi un ruolo fondamentale.

Per scoprire ancora più nel dettaglio quanto detto nel webinar, guarda la registrazione sul nostro canale YouTube!

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