Accordo welfare aziendale

Quando è necessario un accordo di welfare aziendale

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Quali accordi si trovano alla base dell’erogazione del welfare aziendale? E in quali casi risulta obbligatorio per il datore di lavoro erogare servizi di welfare ai propri dipendenti? Facciamo un po’ di chiarezza.

Quando si parla di welfare aziendale, ci si pone spesso domande in merito alla sua obbligatorietà, a come sia possibile attuarlo e a quando si renda necessaria la presenza dei sindacati.

In generale, benefit e servizi di welfare aziendale sono erogabili da qualsiasi azienda, che potrà così avvalersi di deducibilità e vantaggi contributivi e fiscali. Ci sono alcuni casi però in cui l’erogazione di servizi sotto forma di welfare aziendale è da considerarsi obbligatoria: scopriamo insieme quali sono. 

Quando il welfare aziendale è obbligatorio?

Per capire quando l’erogazione di servizi di welfare aziendale risulta obbligatoria bisogna prendere in considerazione il CCNL di appartenenza o eventuali regolamenti aziendali interni.

Il welfare aziendale, infatti, risulta obbligatorio solo per alcuni contratti nazionali di categoria, tra cui:

  • CCNL del settore Metalmeccanico;
  • CCNL Unionmeccanica e Confapi;
  • CCNL degli Orafi e Argentieri;
  • CCNL Dirigenti Imprese Assicuratrici;
  • CCNL Servizi Assistenziali;
  • CCNL CCNL CED, ICT, Professioni Digitali e STP;
  • CCNL Agenzie Marittime.

Inoltre il datore di lavoro è tenuto ad implementare un’offerta di beni e servizi sotto forma di welfare quando ciò è previsto da un regolamento aziendale, che può essere

  • Unilaterale, cioè redatto dall’azienda o dal datore di lavoro e sottendente un obbligo negoziale;
  • Bilaterale, cioè inserito all’interno di un accordo di II livello o territoriale. 

Nei casi non rientranti in questi precedentemente citati, il datore di lavoro può decidere volontariamente – e quindi senza alcun accordo – di erogare servizi di welfare ai propri collaboratori. Il regolamento aziendale, tuttavia, è sempre altamente consigliato, soprattutto nei casi in cui l’azienda opta per un’erogazione ontop oppure in caso di fonti di finanziamento multiple, tra cui l’erogazione ontop: la redazione di un regolamento che sottenda un obbligo negoziale, infatti, è fondamentale per poter godere della piena deducibilità dal reddito d’impresa ai fini IRES dei costi legati ai premi welfare.

Quando è necessario stringere un accordo di welfare aziendale con i sindacati?

Quando è necessario stringere un accordo di welfare aziendale con i sindacati?

In materia di accordo sindacale per l’introduzione di un piano di welfare aziendale, è bene sapere che nelle aziende in cui sono presenti le rappresentanze sindacali, l’attuazione di un piano welfare non sempre è successiva ad un accordo tra le parti e quindi ad una contrattazione di II livello. Quest’ultima, infatti, è obbligatoria, con conseguente coinvolgimento delle rappresentanze sindacali o territoriali (nel caso in cui i sindacati non siano presenti in azienda) solo nel caso in cui si voglia dare la possibilità al lavoratore di convertire il proprio premio di risultato in credito welfare.

DoubleYou offre assistenza a tutte le imprese che vogliono offrire ai lavoratori beni e servizi in welfare aziendale, seguendole nella strutturazione e nell’implementazione del piano welfare più adatto, fornendo loro supporto in ogni step del progetto.

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